결론: 실업급여를 볼 때 ‘6개월 일했으니 된다’고 단순 계산하면 틀릴 수 있습니다. 일반 근로자의 구직급여 기본요건은 원칙적으로 이직일 이전 18개월 안의 피보험단위기간 합계가 180일 이상인지 보는 것입니다.
피보험단위기간은 고용보험 가입기간 전체를 달력일수로 그대로 세는 개념이 아니라 보수 지급의 기초가 된 날을 합산합니다. 근무형태에 따라 단순한 ‘6개월 재직’과 결과가 달라질 수 있습니다.
아닙니다. 일할 의사와 능력이 있는데 취업하지 못한 상태이고 적극적인 재취업 노력을 해야 하며, 이직사유도 수급자격 제한사유에 해당하지 않아야 합니다.
확인 기준: 2026년 9월 4일 고용보험법.
결론: 생리휴가는 없어진 제도가 아닙니다. 현행 근로기준법은 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주도록 규정합니다.
조문은 근로자가 청구하는 경우 부여하도록 정하고 있습니다. 연차처럼 미사용분이 적립되는 구조로 보면 안 됩니다.
현행 근로기준법 제73조는 생리휴가 자체를 유급으로 규정하지 않습니다. 다만 회사의 취업규칙·단체협약 등에서 더 유리한 유급 기준을 둘 수 있으므로 사내 규정을 함께 확인하세요.
확인 기준: 2026년 9월 4일 근로기준법 제73조.
결론: 부모나 배우자 등 가족의 질병·사고·노령으로 돌봄이 장기화되면 가족돌봄휴직을 연간 최장 90일까지 검토할 수 있습니다.
한 번에 90일을 모두 쓸 필요는 없지만 나눠 사용할 때는 한 번의 휴직기간이 최소 30일 이상이어야 합니다.
계속 근로기간이 짧거나 다른 가족이 돌볼 수 있는 경우, 사업 운영에 중대한 지장이 생기는 경우 등 법과 시행령에서 정한 허용 예외가 있습니다. 거절되는 경우에는 구체적인 사유를 확인해야 합니다.
법은 가족돌봄휴직이나 휴가를 이유로 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 해서는 안 된다고 규정합니다.
확인 기준: 2026년 9월 4일 남녀고용평등법.
결론: 가족이 갑자기 아프거나 사고를 당했거나 자녀를 긴급히 돌봐야 할 때는 연차만 떠올리지 말고 가족돌봄휴가도 확인할 수 있습니다.
현행 남녀고용평등법은 일반적으로 연간 최장 10일을 일 단위로 사용할 수 있도록 정하고 있습니다.
조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀, 손자녀 등 법정 가족의 질병·사고·노령 또는 자녀 양육 때문에 긴급한 돌봄이 필요한 경우가 대상입니다. 조부모·손자녀는 다른 직계가족의 돌봄 가능 여부에 따라 예외가 있을 수 있습니다.
가족돌봄휴가로 쓴 일수는 가족돌봄휴직의 연간 90일 한도에 포함됩니다. 두 제도를 완전히 별도 한도로 생각하면 안 됩니다.
확인 기준: 2026년 9월 4일 남녀고용평등법.
결론: 근로자 본인이 유산·사산한 경우 법정휴가 기간은 임신기간에 따라 달라집니다. 현재 기준은 임신 15주 이내 10일, 16~21주 30일, 22~27주 60일, 28주 이상 90일입니다.
과거에는 임신 초기 구간을 더 세분화해 11주 이내 5일 등으로 안내된 적이 있지만, 현행 근로기준법 시행령은 15주 이내를 10일로 규정합니다.
휴가 청구사유, 유산·사산 발생일, 임신기간 등을 적은 신청서에 의료기관 진단서를 첨부해 제출하도록 시행령에 규정돼 있습니다.
법에서 인정하지 않는 인공임신중절에 따른 유산은 적용이 제한될 수 있으므로 구체적인 상황은 의료기록과 법정 요건을 함께 확인해야 합니다.
확인 기준: 2026년 9월 7일 근로기준법 및 시행령.
결론: 상시근로자 5인 이상 사업장에서 임신한 근로자가 법에서 정한 정기건강진단을 받기 위해 필요한 시간을 청구하면 사용자는 이를 허용해야 하고, 그 검진시간을 이유로 임금을 깎을 수 없습니다.
고용노동부 최신 안내상 임신 28주까지는 4주마다 1회, 29주부터 36주까지는 2주마다 1회, 37주 이후에는 1주마다 1회입니다. 만 35세 이상, 다태아, 장애인, 의사가 고위험 임신으로 판단한 경우 등에는 기준 횟수를 넘어 검진이 가능할 수 있습니다.
법은 ‘건강진단을 받는 데 필요한 시간’을 허용하도록 규정합니다. 따라서 무조건 하루 전체 유급휴가로 처리되는 제도라고 단정하면 안 되고 실제 이동·검진에 필요한 시간과 회사 절차를 확인하는 편이 안전합니다.
확인 기준: 2026년 9월 7일, 고용노동부 1350·근로기준법.
결론: 임신기 근로시간 단축은 말로만 ‘내일부터 두 시간 줄이겠습니다’라고 하는 것보다 법정 신청내용을 갖춰 제출하는 것이 안전합니다.
근로기준법 시행령은 원칙적으로 단축 개시 예정일 3일 전까지 임신기간, 단축 시작·종료 예정일, 근무 시작·종료 시각 등을 적은 문서나 전자문서를 사용자에게 내도록 규정합니다.
의사의 진단서를 첨부하는 것이 원칙입니다. 다만 같은 임신에 대해 근로시간 단축을 다시 신청하는 경우에는 진단서를 다시 첨부하지 않아도 되는 예외가 있습니다.
원하는 출퇴근 시각을 정한 뒤 회사 인사시스템에 별도 서식이 있는지도 확인하면 처리 지연을 줄일 수 있습니다.
확인 기준: 2026년 9월 4일 근로기준법 시행령.